Pour certains salariés, l’abandon de poste représente la solution ultime pour se sortir d’une situation sans issue au travail. Le principal objectif d’un tel acte consiste à mettre fin à un contrat de travail sans en avertir son employeur. Le phénomène est un sujet sensible autant pour les employés que pour les salariés. Pourtant, il est symptomatique d’un mal-être et d’un épuisement du salarié au travail. Dans ce contexte, l’abandon de poste semble être la meilleure alternative. Mais est-ce la bonne démarche ? L’employé risque-t-il des représailles ? Peut-il toucher le chômage suite à un abandon de poste ? Les réponses à vos questions dans l’article.
Rappel de ce qu’est un abandon de poste
L’abandon de poste est un sujet peu abordé dans le monde professionnel français. Il demeure sensible à traiter pour les salariés et leurs employeurs. Pour l’entreprise, l’abandon entraine un manque à gagner provoqué par la désorganisation, le début d’un contentieux, etc. Pour le salarié, cet acte entraine une perte financière. Il peut aussi faire l’objet de représailles par son employeur.
L’abandon de poste ou ghosting : le contexte
Dans le domaine professionnel, les employés qui pratiquent l’abandon de poste sont également appelés les employés fantômes. Ce terme désigne ces collaborateurs qui sont capables d’abandonner le travail sans avertir son supérieur hiérarchique. Ensuite, ils restent injoignables.
Un article du Washington Post associe cette pratique à un mauvais rendez-vous. Les salariés quittent l’entreprise lorsque celle-ci ne répond pas à leurs attentes à l’image d’un rendez-vous galant. Aux États-Unis, le phénomène prend de l’ampleur.
En 2016, le terme « ghosting » entre même dans le langage professionnel pour désigner le phénomène. Les spécialistes justifient ce phénomène par la hausse des offres d’emploi par rapport à la demande.
En France, le ghosting existe déjà, mais à moindre échelle. Selon les économistes, en France, le ghosting est générationnel puisqu’il concerne une catégorie d’âge entre 18 et 34 ans et touche essentiellement la profession cadre.
Le cadre légal de l’abandon de poste
L’abandon de poste ne jouit pas d’une définition claire dans le Code du travail. Cependant, il est considéré comme une infraction à un contrat de travail. Par conséquent, le salarié risque une sanction disciplinaire qui débouche sur un licenciement.
Cependant, la jurisprudence donne un cadre bien défini à ce phénomène. Un acte est uniquement considéré comme un abandon de poste lorsqu’il répond aux critères suivants :
- une absence non autorisée par l’employeur,
- une absence prolongée durant les heures de travail, voire pendant plusieurs jours,
- une absence non justifiée par un motif comme un souci de santé, un accident ou encore un décès d’un proche.
Si le salarié travaille en interne, la démarche ne fait l’objet d’aucune formalité particulière. Il lui suffit de quitter son emploi sans prévenir. Par contre, pour un salarié en télétravail, le concept devient plus flou.
En effet, s’il décide d’effectuer ses tâches en télétravail sans l’autorisation de son employé, l’employeur peut aussi le considérer comme un abandon de poste. Dans ce cas, le motif de la lettre de licenciement porte sur l’insubordination plutôt que l’abandon.
Peut-on toucher le chômage après un abandon de poste ?
Même si le salarié est licencié pour faute grave, l’abandon de poste permet quand même de toucher des allocations chômage. Pour prétendre à ces indemnités, vous devez quand même répondre à plusieurs critères :
- Travailler au moins 610 heures au sein de l’entreprise
- Avoir réalisé les heures mentionnées durant les 28 derniers mois du contrat pour les moins de 50 ans. Le délai passe à 36 mois pour les salariés de plus de 50 ans.
Si vous répondez à toutes ces conditions, alors vous pouvez percevoir vos droits au chômage au même titre qu’un salarié ayant perdu son emploi.
La différence entre un abandon et une démission
L’entreprise fait la distinction entre un salarié démissionnaire et un abandon de poste. En effet, la démission n’est pas à l’origine d’une absence injustifiée. C’est pourquoi de nombreux employés recourent à cette pratique. Un abandon de poste débouche sur un licenciement et donne droit aux allocations.
Abandon de poste cdi et cdd
L’abandon de poste n’est pas le même pour un salarié en CDI et en CDD. Pour le premier, il suffit de s’absenter durant les heures de travail sans motifs. L’absence peut se faire de manière prolongée.
Les contraintes sont différentes pour un salarié sous CDD. Ce dernier doit attendre la fin de son contrat de travail. Au regard de la loi, un CDD peut interrompre son contrat selon les conditions suivantes :
- force majeure,
- faute grave,
- inaptitude.
Ainsi, un abandon de poste CDD peut être qualifié de faute grave par l’employeur.
Les conséquences d’un abandon de poste CDI
Si le salarié bénéficie d’un licenciement pour faute simple, alors il peut toucher une indemnité de licenciement en plus des congés payés.
Par contre, si l’abandon est qualifié de faute grave, le salarié perd tous ses droits. Cependant, il peut quand même toucher une indemnité relative à ses congés pays.
Les absences sans justificatifs entrainent aussi une suspension du versement du salaire de l’employé. Ce dernier ne peut pas toucher son salaire durant son absence.
Licenciement pour abandon de poste
Puisque l’abandon de poste ne jouit pas d’une définition précise, il est difficile pour l’employeur de déterminer si la situation est considérée comme telle ou pas, s’il doit amorcer la procédure de licenciement ou pas.
Sur quels faits s’appuie l’abandon de poste ?
Tout d’abord, la société ne peut accuser son personnel d’abandon de poste en l’absence de preuve. C’est pourquoi la première chose à faire consiste à contacter le salarié afin qu’il puisse se justifier. L’échange se fait par mail ou par téléphone. Néanmoins, une trace écrite offre l’avantage à l’employeur.
À défaut d’une réponse satisfaisante lors de la prise de contact, le service RH peut aussi mener une enquête auprès des collaborateurs. En effet, les collègues peuvent connaitre les motifs de son absence.
Enfin, avant de déclarer un abandon de poste, l’employeur doit définir si le salarié ne se trouve pas dans une situation médicale complexe qui pourrait l’empêcher de prendre contact.
La mise en demeure du salarié
Si le salarié demeure injoignable lors des tentatives de prendre contact, l’employeur peut envoyer une lettre de mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre l’informe d’un retour impératif à son poste de travail et d’une justification de son absence.
La mise en demeure représente une procédure légale suite à un abandon de poste. Si le salarié ne donne pas suite à la lettre, l’employeur peut alors déclencher une procédure disciplinaire.
La convocation et l’entretien
Le salarié reçoit une convocation pour un entretien préalable par courrier recommandé. Cet entretien mène tout droit à une sanction, voire un licenciement. La lettre précise que le salarié peut être assisté par une autre personne. Cette lettre est envoyée dans les deux mois suivant l’abandon de poste.
Si ce dernier se présente à l’entretien, l’employeur relate les motifs de la sanction prévue à son encontre. En cas d’absence, la procédure de licenciement est enclenchée. Le salarié reçoit la lettre par courrier également. À la réception de cette lettre, il dispose d’un mois pour répondre.
